针对职业禁忌症员工拒调岗的问题，用人单位应依法依规处理，不能单方面强制调岗。若职工经职业健康检查确有职业禁忌症，用人单位有权依医疗机构建议调整岗位，但需与职工协商一致，且调岗方案应合理，不得降低劳动报酬及其他合法权益。若职工拒调岗但用人单位已提供合理方案，可书面告知调岗必要性与合理性，并说明不服从的后果。若职工拒调岗且用人单位无法提供合理方案，应进一步沟通或通过劳动仲裁等法律途径解决争议。
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职业禁忌症员工拒调岗会带来以下法律风险。
1、违法调岗风险：若用人单位在员工拒调岗后，单方面强制安排不合理调岗，员工可申请劳动仲裁，要求恢复原岗位或支付赔偿金。例如某工厂员工被诊断出粉尘职业禁忌症后，工厂未协商便调至劳动强度更大、工资更低的岗位，员工拒调后工厂强制上岗，员工仲裁获胜，工厂被判恢复原岗位并赔偿损失。
2、未妥善安置风险：依据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条，用人单位应对有职业禁忌的劳动者调离原岗位并妥善安置。若未履行该义务，可能面临卫生行政部门处罚，员工也可要求其承担相应法律责任。例如某公司员工被确认职业禁忌症后，公司未及时调岗致其健康恶化，员工投诉后公司被罚款，并需承担员工医疗费等费用。
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处理职业禁忌症员工拒调岗问题需避免以下错误操作：
1、单方面强制调岗：部分用人单位在员工拒调岗时，不协商直接强制安排新岗位，此行为违反《中华人民共和国劳动合同法》等法规，可能引发劳动争议并需承担法律责任。
2、忽视合法权益：调岗时降低劳动报酬、改变工作条件等，属于不合理调岗，员工有权拒绝，用人单位将面临法律风险。
3、未保留证据：未收集保存职业健康检查报告、调岗通知书、沟通记录等证据，劳动争议发生时用人单位可能因无法证明调岗合法性而败诉。若您在处理中对避免这些错误操作存疑，欢迎咨询我为您提供解答。
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职业禁忌症员工拒调岗的处理可能受以下特殊情况影响：
1、员工证明调岗不合理或存在歧视：若员工能证明调岗方案不合理（如新岗位有其他职业危害、劳动报酬大幅降低等）或存在歧视行为（如仅针对特定员工调岗），用人单位调岗可能被认定违法，处理结果将倾向保护员工权益，用人单位需重新制定方案或担责。
2、用人单位无法提供医疗证明：若用人单位仅口头告知员工有职业禁忌症，却无法提供有资质医疗机构出具的职业健康检查报告等医疗证明，调岗缺乏合法依据，员工有权拒调，用人单位也无法强制，处理过程会因证据不足而复杂。
3、员工处于特殊时期：若员工处于医疗期或孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位调岗需更谨慎，方案不仅要合理，还需考虑特殊情况，不得损害其合法权益，否则调岗可能违法并影响处理结果。

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