针对单位不通知上班自己又不上班的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》的相关规定进行法律分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，用人单位与劳动者应当遵循诚实信用原则履行劳动合同，单位有义务及时通知劳动者工作安排。若单位未履行通知义务，违反了劳动合同的附随义务。同时，《劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，若劳动者主张单位未通知上班，需举证证明沟通记录、未接通知的客观情况等；若单位主张已通知，则需提供通知凭证（如邮件发送记录、考勤系统通知截图）。综上，劳动者主动沟通并保留证据，符合法律对“当事人积极维护权益”的要求，也为后续可能的劳动仲裁提供举证基础。
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关于单位不通知上班自己又不上班的问题，最直接的解决方式是主动与用人单位沟通确认上班安排。
以下分不同情况详细说明：
1. 如果单位因特殊情况（如系统故障、人事变动）未能及时通知上班：此时劳动者应主动联系单位人力资源部或直属领导，明确询问上班时间、工作内容等安排，并保留沟通记录（如短信、邮件截图），避免因“旷工”被单位追责。
2. 如果劳动者因个人原因（如手机停机、未查收企业微信通知）未接收到单位的上班通知：需及时向单位说明情况，补全联系方式，并请求单位补发书面通知，同时确认是否影响考勤和工资发放。
3. 如果单位故意不通知上班且无合理理由：劳动者可书面要求单位明确上班安排，若单位仍拒不回应，可保留沟通证据，后续用于维权（如申请劳动仲裁）。
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单位不通知上班时，以下错误操作可能导致自身权益受损：
1. 长期不沟通直接旷工：部分劳动者因未收到通知就直接在家待岗，且不主动联系单位，单位可能依据员工手册认定为“旷工”，进而解除劳动合同，此时劳动者因无沟通记录，难以举证单位未通知的事实。
2. 仅用口头沟通无书面记录：仅通过电话询问上班安排，未留存通话录音或书面确认，后续单位若否认未通知，劳动者无法提供证据证明自身已主动询问，导致维权时缺乏关键依据。
3. 擅自离职或拒绝后续工作安排：未与单位确认清楚原因就直接提交离职申请，或单位后续通知上班时故意拒绝，可能被单位认定为“主动解除劳动合同”，无法主张单位未通知期间的工资损失。
若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议及时联系专业律师，避免权益进一步受损。
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以下特殊情况会影响“单位不通知上班”问题的处理，需重点关注：
1. 单位因不可抗力未通知：若单位因地震、疫情封控等不可抗力导致无法发送通知（如办公场所被封、系统瘫痪），根据《民法典》第一百八十条，单位可部分或全部免除责任。例如：某公司因疫情封控，行政部门人员全部居家隔离，无法登录系统发送上班通知，此时劳动者要求单位赔偿未通知期间的工资损失，可能无法获得支持。
2. 劳动者预留联系方式失效：若劳动者更换手机号、未更新企业微信绑定信息，导致单位按预留方式发送通知后未被接收，根据《劳动合同法》第三十九条，单位可主张“已履行通知义务，劳动者自身原因未收到”，此时劳动者未上班可能被认定为旷工。例如：小赵更换手机号后未告知公司，公司通过原手机号发送上班通知未送达，小赵未上班，公司以旷工为由扣发工资，仲裁时公司提供了短信发送记录，小赵的请求未获支持。
3. 劳务派遣的特殊情形：若劳动者是劳务派遣员工，需确认通知义务主体是劳务派遣公司还是用工单位。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣公司是用人单位，若用工单位未通知，劳务派遣公司仍需履行通知义务，否则劳动者可向劳务派遣公司主张工资损失。例如：小孙是劳务派遣员工，用工单位未通知上班，劳务派遣公司也未跟进，小孙可向劳务派遣公司要求支付未上班期间的基本工资。

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