岗位调整降薪时，劳动者需警惕以下法律风险：
1、用人单位若以“不能胜任工作”为由调岗降薪，却无证据支撑（如无具体考核标准、结果等），且未先培训或调岗，直接降薪，可能被认定违法。劳动者可申请仲裁要求恢复原岗位薪资。
2、劳动者维权需注意时效。若用人单位单方面调岗降薪，劳动者自知道权利受侵害起，应在1年内申请仲裁。超期维权可能无法获得法律保护，例如2023年1月1日收到通知，2024年2月1日才申请仲裁，已过时效。
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岗位调整降薪是否违法，需结合具体情况判断：
若双方协商一致并书面变更劳动合同，调岗降薪合法。以下情形可能违法：
1、未协商一致，单方面强制调岗降薪，理由不合法或不合理（如非生产经营需要、调岗后工作差异大无法适应），违反《劳动合同法》第三十五条。
2、劳动合同明确约定岗位和薪资，用人单位无法定理由（如劳动者不能胜任经培训/调岗后仍不胜任）擅自降薪，属违约违法。
3、以调岗降薪为手段变相逼迫离职（如调至技能不符、条件恶劣岗位并大幅降薪），可能被认定为违法解除劳动合同。
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岗位调整降薪是否违法，可依据《劳动合同法》第三十五条分析：
该条款规定“用人单位与劳动者协商一致，可书面变更劳动合同内容，变更后文本双方各执一份”。岗位和薪资属劳动合同核心内容，变更需协商一致并书面确认。例如，劳动合同约定“市场营销经理，月薪10000元”，用人单位未经协商直接调岗至“行政专员”且月薪降至6000元，因未满足法定条件，即违反劳动法。
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岗位调整降薪的特殊情形及例外处理如下：
1、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可单方调岗。根据《劳动合同法》第四十条，调岗后仍不胜任的，用人单位可依法解除合同，调岗伴随的薪资调整需合理（不低于最低工资）。
2、劳动合同明确约定“用人单位可依生产经营需要调整岗位薪资”，且调岗基于生产经营需要、调岗合理、薪资符合新岗位水平，降薪合法。
3、劳动者到新岗位工作超1个月且未提书面异议，视为默认调岗降薪，此时再主张违法将难获支持。

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